抖音直播運營部門kpi績效考核管理方案,抖音直播考核機制

1、公司剛剛注冊抖音號，現(xiàn)在招了一個短視頻運營的人，但是不知道怎么考核？有沒有短視頻的績效考核標準呀？

   一個員工怎么考核，首先你要考慮這個崗位的工作內(nèi)容，你希望他給你帶來什么？做短視頻的有幾個核心的指標， 一、關(guān)鍵業(yè)績指標： 1、視頻的制作數(shù)量：一個月要產(chǎn)出多少條視頻。 2、視頻的數(shù)據(jù)：播放量、點贊數(shù)、數(shù)、數(shù)。 3、用戶量：粉絲月增長量。 、網(wǎng)連接流量、帶貨數(shù)。 二、非業(yè)績指標 1、工作態(tài)度，這個就是上級的主觀評分了。 2、考勤情況 3、文化價值觀 建議在制定關(guān)鍵業(yè)績指標的時候一定要根據(jù)實際情況，畢竟績效是為了激勵員工更好的完成工作，如果指標太高員工始終無法達成，這會越來越受擊。之前我們找了有壹學院的老師過來給我們做企業(yè)內(nèi)訓，把整個短視頻團隊給組建起來，你可以聽他們的視頻自己制定。 這個可以考核粉絲數(shù)量 數(shù)量，還有每周幾條短視頻的定額任務(wù)。 定額任務(wù)完成有底薪，粉絲數(shù)量等指標發(fā)獎金，個月考核一次是否續(xù)聘 再看看別人怎么說的。 短視頻，數(shù)據(jù)重要，當然自己行業(yè)的精準人群給重要。 的粉絲量 2、考核視頻曝光量 3、上面兩個主要考量，及點贊和次要考量

2、新媒體運營的績效考核怎么做？

   1、新媒體運營，是通過現(xiàn)代化互聯(lián)網(wǎng)手段，通過利用、博、貼吧等新興媒體平臺工具進行產(chǎn)品宣傳、推廣、產(chǎn)品營銷的一系列運營手段。通過策劃品牌相關(guān)的優(yōu)質(zhì)、高度傳播性的內(nèi)容和線上活動，向客戶廣泛或者精準推送消息，提高參與度，提高知名度，從而充分利用粉絲經(jīng)濟，達到相應營銷目的。 2、創(chuàng)業(yè)項目啟動前期可能雜事會比較多，比如產(chǎn)品研發(fā)、產(chǎn)品測試、市場推廣資源和物料準備等。所以趣營銷網(wǎng)的建議是等產(chǎn)品過了試運營期來定目標和KPI，我是個目標感極強的人，每天都會去盯數(shù)據(jù)，所以不設(shè)置目標和KPI總覺得不舒服。 3、創(chuàng)業(yè)初期各個部門的KPI考核盡量簡單點，別搞一大堆薪酬激勵的事情，實在點，完成多少給多少現(xiàn)金。比如新媒體運營的KPI，月粉絲目標是多少？完成和未完成目標能拿多少？ 4、以下以博和為例：博考核指標：博營銷涉及的數(shù)據(jù)大致有博信息數(shù)、粉絲數(shù)、數(shù)、數(shù)、回復數(shù)、平均數(shù)、平均數(shù)。博信息數(shù)：每日發(fā)布的博數(shù)量（條/天）。平均數(shù)：每條信息的數(shù)之和/信息總數(shù)量，一般計算日平均數(shù)或月平均數(shù)（次/條），平均回復數(shù)原理類似。 月的增長情況，兩個月的粉絲增量差不多，博信息數(shù)量%，搜索結(jié)果數(shù)也是增加了。 月份作了一些調(diào)整，更加注重用戶需，所以在總量增加的同時博的平均數(shù)和回復數(shù)都上升了，可以說明該博5月份比4月份是有進步的，而且搜索結(jié)果數(shù)直接增加曝光率，說明了營銷效果。 1、新媒體運營，是通過現(xiàn)代化互聯(lián)網(wǎng)手段，通過利用、博、貼吧等新興媒體平臺工具進行產(chǎn)品宣傳、推廣、產(chǎn)品營銷的一系列運營手段。通過策劃品牌相關(guān)的優(yōu)質(zhì)、高度傳播性的內(nèi)容和線上活動，向客戶廣泛或者精準推送消息，提高參與度，提高知名度，從而充分利用粉絲經(jīng)濟，達到相應營銷目的。 2、創(chuàng)業(yè)項目啟動前期可能雜事會比較多，比如產(chǎn)品研發(fā)、產(chǎn)品測試、市場推廣資源和物料準備等。所以趣營銷網(wǎng)的建議是等產(chǎn)品過了試運營期來定目標和kpi，我是個目標感極強的人，每天都會去盯數(shù)據(jù)，所以不設(shè)置目標和kpi總覺得不舒服。 3、創(chuàng)業(yè)初期各個部門的kpi考核盡量簡單點，別搞一大堆薪酬激勵的事情，實在點，完成多少給多少現(xiàn)金。比如新媒體運營的kpi，月粉絲目標是多少？完成和未完成目標能拿多少？ 4、以下以博和為例：博考核指標：博營銷涉及的數(shù)據(jù)大致有博信息數(shù)、粉絲數(shù)、數(shù)、數(shù)、回復數(shù)、平均數(shù)、平均數(shù)。博信息數(shù)：每日發(fā)布的博數(shù)量（條/天）。平均數(shù)：每條信息的數(shù)之和/信息總數(shù)量，一般計算日平均數(shù)或月平均數(shù)（次/條），平均回復數(shù)原理類似。 月的增長情況，兩個月的粉絲增量差不多，博信息數(shù)量%，搜索結(jié)果數(shù)也是增加了。 月份作了一些調(diào)整，更加注重用戶需，所以在總量增加的同時博的平均數(shù)和回復數(shù)都上升了，可以說明該博5月份比4月份是有進步的，而且搜索結(jié)果數(shù)直接增加曝光率，說明了營銷效果。 新媒體運營的考核指標 1、文章 每周推送多少篇原創(chuàng)文章？ 每周推送多少篇非原創(chuàng)文章？ 每篇文章多少字數(shù)？ 這是最基礎(chǔ)的，以文章為指標進行考核，全職和兼職都能采取這種方式。 2、閱讀量 小到觀察一天的文章閱讀量，大到觀察月總閱讀量，與上月相比是否呈上升趨勢？與去年同期相比是否呈上升趨勢？ 如果沒有上升，找到原因，解決問題。比如推文數(shù)量降低、熱點減少等等原因。 2、漲粉數(shù) 減去自然增長數(shù)、減去文章推送后自然增長數(shù)，考核其余增粉數(shù)是憑借該新媒體運營個人能力獲得的。比如日平均閱讀是個就該歸功于該新媒體運營，超標完成。 3、轉(zhuǎn)化率 企業(yè)在發(fā)廣告及漲粉的情境下，會遇到兩難的問題，想漲粉就不能發(fā)廣告，想發(fā)廣告就不能漲粉，推文的數(shù)量和次數(shù)都是固定的，這種情況就會導致運營部與銷售部產(chǎn)生利益沖突。 那么我們只需要考核該廣告推送后的轉(zhuǎn)化率，比如的第二條發(fā)了個廣告，個閱讀量，個轉(zhuǎn)化。下次再推送，爭取完成個轉(zhuǎn)化。以此考核相關(guān)運營人員的業(yè)績。 4、活躍度 促活，也是必要的考核指標，比如雖然粉絲量和閱讀量都上升了，但閱讀率卻從%掉到了%，那么這屬于亞健康發(fā)展，粉絲量和閱讀量停滯不前，閱讀率更會斷崖式摔落。 該指標就是讓新媒體運營用一些方法，占領(lǐng)用戶心智、延長用戶的開次數(shù)，停留時間。比如運營者在留言區(qū)自己留言，以及在留言區(qū)互動，二條也開始推送原創(chuàng)內(nèi)容（不同類型），都是很好的促活方式。

3、討論 運營管理部門的績效考核怎么做

   如果 運營部門 自身要考核，應該有哪些維度，如何量化 1、維度 根據(jù)項目中心（或者說項目、地方，即一個組織管理多個項目）的進度完成情況掛鉤； 以所有項目的進度完成情況的總值或者平均值來考核。 業(yè)務(wù)類部門：計劃完成情況，考核進度、質(zhì)量 職能類部門：考核常規(guī)計劃完成情況、職責履行情況、上級領(lǐng)導及業(yè)務(wù)部門工作滿意度 年度考核： *業(yè)務(wù)類：計劃完成情況，收入類指標達成，成本類指標達成、行政指標（部門員工遵守制度情況、參加培訓情況、人員穩(wěn)定情況） *職能類：年度計劃工作完成情況，成本類指標達成、行政指標（部門員工遵守制度情況、參加培訓情況、人員穩(wěn)定情況） 一個是出了狀況是否 有效督導，一個是 最后的結(jié)果即重點工作的完成率 2、具體指標 部門BSC其實就是部門經(jīng)理的KPI，也是再上一級的領(lǐng)導這方面的工作目標的分解 比如我們看 運營副總 》運營部經(jīng)理的 年度考核指標相關(guān)內(nèi)容 （1）運營副總： "運營類指標" 關(guān)鍵節(jié)點計劃達成率 （2）運營部經(jīng)理 第一："運營類指標" 關(guān)鍵計劃節(jié)點達成率 % " *重要節(jié)點滯后，按項目一項3分。 *若進度提前，按項目每項加3分。 *完本項全部分值為止。" 你好，每個每個部門都有一個考核的標準。 如果 運營部門 自身要考核，應該有哪些維度，如何量化 1、維度 根據(jù)項目中心（或者說項目、地方，即一個組織管理多個項目）的進度完成情況掛鉤； 以所有項目的進度完成情況的總值或者平均值來考核。 業(yè)務(wù)類部門：計劃完成情況，考核進度、質(zhì)量 職能類部門：考核常規(guī)計劃完成情況、職責履行情況、上級領(lǐng)導及業(yè)務(wù)部門工作滿意度 年度考核： *業(yè)務(wù)類：計劃完成情況，收入類指標達成，成本類指標達成、行政指標（部門員工遵守制度情況、參加培訓情況、人員穩(wěn)定情況） *職能類：年度計劃工作完成情況，成本類指標達成、行政指標（部門員工遵守制度情況、參加培訓情況、人員穩(wěn)定情況） 一個是出了狀況是否 有效督導，一個是 最后的結(jié)果即重點工作的完成率

4、KPI考核標準，及具體的實施方案？

   KPI是現(xiàn)在常用的考核方法。KPI（Key Performance Indication）即關(guān)鍵業(yè)績指標，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可運作的遠景目標的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。KPI是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績考評方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標，使業(yè)績考評建立在量化的基礎(chǔ)之上。建立明確的切實可行的KPI指標體系是做好績效管理的關(guān)鍵。KPI法符合一個重要的管理原理“二八原理”。在一個企業(yè)的價值創(chuàng)造過程中，在在著“%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)%的關(guān)鍵行為完成的。因此，必須抓住、 注重工作質(zhì)量。因工作質(zhì)量是企業(yè)競爭力的核心，但又難以衡量，因此，對工作質(zhì)量建立指標進行控制特別重要。、 把個人和部門的目標與的整體戰(zhàn)略目標起來。以全局的觀念來思考問題。、 關(guān)鍵指標應當簡單明了，容易被執(zhí)行這所接受和理解。5、 對關(guān)鍵業(yè)績指標要進行規(guī)范定義，可以對每一KPI指標建立“KPI定義指標表”。三、KPI的抽取與分解示例：四、運用KPI進行績效考核的難點績效管理最重要的是讓員工明白企業(yè)對他的要是什么，以及他將如何開展工作和改進工作，他的工作的報酬會是什么樣的。主管回答這些問題的前提是他清楚地了解企業(yè)對他的要是什么，對所在部門的要是什么，說到底，也就是了解部門的KPI是什么。同時，主管也要了解員工的素質(zhì)，以便有針對性的分配工作與制定目標?？冃Э己耸强冃Ч芾硌h(huán)中的一個環(huán)節(jié)，績效考核主要實現(xiàn)兩個目的：一是績效改進，二是價值評價。面向績效改進的考核是遵循PDCA循環(huán)模式的，它的重點是問題的解決及方法的改進，從而實現(xiàn)績效的改進。它往往不和薪酬直接掛鉤，但可以為價值評價提供依據(jù)。這種考核中主管對員工的評價不僅反饋員工的工作表現(xiàn)，而且可以充分體現(xiàn)主管的管理藝術(shù)。因為主管的目標和員工的目標是一致的，且員工的成績也是主管的成績，這樣，主管和員工的關(guān)系就比較融洽。主管在工作過程中與下屬不斷溝通，不斷輔導與幫助下屬，不斷記錄員工的工作數(shù)據(jù)或事實依據(jù)，這比考核本身更重要。我們從KPI中如果能分析出每個職位的正確定位，那么這些職位上員工的待遇跟他所在的職位是沒有關(guān)系的。面向價值評價的績效考核，強調(diào)的重點是公正與公平，因為它和員工的利益直接掛鉤。這種考核要主管的評價要比較準確，而且對同類人員的考核要嚴格把握同一尺度，這對于行政人員、一線生產(chǎn)人員比較好操作。因為這種職位的價值創(chuàng)造周期比較短，很快就可以體現(xiàn)出他們的行動結(jié)果，而且，標準也比較明確，工作的重復性也較強。但對于職位內(nèi)容變動較大，或價值創(chuàng)造周期較長的職位來說，這種評價就比較難操作。有一種方法可以將二者統(tǒng)一起來，就是在日常的考核中強調(diào)績效的持續(xù)改進，而在需進行價值評價的時候，由人力資源部門制定全企業(yè)統(tǒng)一的評價標準尺度。這樣，一方面，評價的結(jié)果會比較公平；另一方面，員工的績效改進也已達到較高水平，員工可以憑借自己的出色的工作表現(xiàn)獲得較高的報酬與認可。評價員工的績效改進情況及績效結(jié)果，KPI是基礎(chǔ)性依據(jù)，它提供評價的方向、數(shù)據(jù)及事實依據(jù)。 參考： cccmm認證的標準和流程，以及具體實施方案，助 …