虛擬人力資源管理與共享經(jīng)濟,共享經(jīng)濟對人力資源管理的影響

1、互聯(lián)網(wǎng)+人力資源管理，是個啥

   ? 視角轉(zhuǎn)換：由外而內(nèi)的人力資源管理

人力資源管理策略應該從客戶、市場和的各部門的需來考慮。人力資源管理部門應該是為企業(yè)的內(nèi)

外部的利益相關者創(chuàng)造的，要為他們來創(chuàng)造價值。HR管理者要具備提高企業(yè)吸引、、留住消費者和投

資者的能力，要站在他人的角度來考慮，站在利益相關者的角度來權(quán)衡，才是有用的，有價值的。

? 組織變革：基于互聯(lián)網(wǎng)時代的人力資源和組織

在互聯(lián)網(wǎng)時代，人力資源傳統(tǒng)的組織會發(fā)生巨大變化。組織扁平化、自組織、創(chuàng)客組織等多種新興組織

形式層出不窮，人力資源管理者一定要順應時代變化， 及時調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。

? 模式創(chuàng)新：基于不確定性的人才管理

模式創(chuàng)新主要是基于人才的不確定性，企業(yè)面臨的根本問題也就是人才的管理不確定性。傳統(tǒng)的組織被新

的共享經(jīng)濟所粉碎。在互聯(lián)網(wǎng)時代，既要造人才供應鏈，又要構(gòu)筑人才防護鏈。不再是單一的以人為

本，而應以業(yè)務為優(yōu)。

? 數(shù)據(jù)說話：數(shù)據(jù)化人力資源決策與人力資源價值計量管理成為人力資源管理的核心

人才管理一定要基于數(shù)據(jù)化。數(shù)據(jù)化的人力資源決策與人力資源管理的技能管理成為人力資源的核心?；?/p>

于數(shù)據(jù)的分析、整理，會成為人力資源管理的重要工作。類似金蝶sHR這樣的基于大數(shù)據(jù)管理的人力資源

系統(tǒng)，會幫助眾多企業(yè)解決在互聯(lián)網(wǎng)時代背景下的HR信息化建設問題。人力資源管理工作可以變得更為

簡便快捷，并能極大的節(jié)約管理成本。更大的益處在于還可以將人力資源部門的員工從上傳下達的角色中

解脫出來，讓他們能放眼更為重要的事情，如戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)組織發(fā)展等。

? 管理平臺化：人力資源管理平臺化(三支柱模型)

三支柱模型，就是企業(yè)分成SSC共享平臺、COE專家中心，HRBP業(yè)務支持。三支柱模型賦予人力資源管理新

職能，提供專業(yè)的解決方案。HR管理者可通過平臺化的方式直接到業(yè)務里面去，跟業(yè)務部門的人一起來探

討業(yè)務部門的人力資源管理。

? 價值管理：人力資本價值管理成為新難點

互聯(lián)網(wǎng)時代背景下，人力資本分享權(quán)和決策權(quán)不斷增長，如何實現(xiàn)貨幣資本與人力資本的價值平衡和相

互支撐，是企業(yè)人力資本管理的難點。目前出現(xiàn)的合伙人制度、人才IPO等形式，為企業(yè)價值管理提供了

不同的思路。在這種情況下我們會發(fā)現(xiàn)關于人力資源的價值創(chuàng)造、價值分配都是一個難題，我們每個企業(yè)

管理者都需要轉(zhuǎn)變相關思路。

應該理解為結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)的思維、技術和方法等來進行人力資源管理。

2、共享經(jīng)濟下有哪些人力資源管理模式

   共享經(jīng)濟的本質(zhì)——整合線下的閑散物品或者，讓他們以較低的價格提供產(chǎn)品或。對于供給方來說，通過在特定時間內(nèi)讓渡物品的使用權(quán)或提供，來獲得一定的金錢回報；對需方而言，不直接擁有物品的所有權(quán)，而是通過租、借等共享的方式使用物品。

共享經(jīng)濟的發(fā)展——去中介化和再中介化的過程。去中介化：共享經(jīng)濟的出現(xiàn)，破了勞動者對商業(yè)組織的依附，他們可以直接向最終用戶提供或產(chǎn)品；再中介化：個體者雖然脫離商業(yè)組織，但為了更廣泛的接觸需方，他們接入互聯(lián)網(wǎng)的共享經(jīng)濟平臺。

3、分析網(wǎng)絡化人力資源管理給企業(yè)帶來的優(yōu)勢？又會產(chǎn)生哪些潛在的風險

   進行網(wǎng)上的初選結(jié)束后，一旦確立了合適的應聘者，一般就會安排相關人員與其，并進行面試，而現(xiàn)在對于招聘非重要崗位的一些職務也可先進行網(wǎng)絡的視頻面試，詢問比較簡單的工作習慣、工作經(jīng)歷等問題，以期最大程度的節(jié)省成本。然而，網(wǎng)絡初選后，也必須重視網(wǎng)絡下的面對面的交流和溝通，爭取盡快達成協(xié)議。

網(wǎng)絡化的培訓又稱為ELearning,恰當?shù)呐嘤栍欣趦?yōu)化企業(yè)的知識技能模式，增強企業(yè)的核心競爭能力。CRM的另一個基本的職能是在花費很大的精力放到招聘到的人才上的投資。不管是經(jīng)理人還是普通員工培訓都是很必要的。

但是由于企業(yè)文化的缺失、較高的離職率、行業(yè)間互挖墻角等原因，使得相當部分的企業(yè)擔心他們在培訓上的投資反而會變成員工尋找更好工作的資本，因而不愿在培訓上進行過多的投資。然而網(wǎng)絡化的培訓方式，在一定程度上克服了這種劣勢，具有獨特的優(yōu)勢：

(1)有利于彈性化管理

網(wǎng)絡化的培訓更具有快捷性，能夠及時地滿足受訓者的培訓需。受訓者也不再受時間和地點的限制，每天小時只有安排學習時間，在時間和地點上體現(xiàn)了彈性制度。同時這樣的方式也避免了傳統(tǒng)培訓中受訓者接受能力參差不齊的現(xiàn)象產(chǎn)生，提高了培訓效率，是個性化學習與大眾化學習的統(tǒng)一，充分尊重學習者個性化學習的要，使企業(yè)培訓成為一種快速與一致的統(tǒng)一。通過優(yōu)良的課件和平臺技術，使知識迅速傳遞，在傳遞過程中不發(fā)生扭曲。

網(wǎng)絡的培訓以網(wǎng)絡為媒介，是一個虛擬的學習中心，這種學習具有實時性和全時性的特征。在線培訓作為人力資源管理的子系統(tǒng)，企業(yè)應當根據(jù)人力資源規(guī)劃和培訓需，編制課程安排，并采用學分制，根據(jù)崗位的不同，安排不同的學分任務。員工應該根據(jù)自己的學習情況和崗位要，自行安排選修課程，最后通過在線測試，檢驗學習成效。這種方式不是自由散漫式的培訓，企業(yè)可以通過學習管理系統(tǒng)對員工的學習過程進行跟蹤和記錄。進行員工的在線培訓表現(xiàn)以所修課程類型和成績的方式計入員工檔案，完成學分積累，培訓成績作為日后績效考核、晉升、工作輪換的參考。

(2)有利于降低成本

傳統(tǒng)的培訓方式通常是選定一定的時間，把員工集中到市內(nèi)或者室外進行，或者是派培訓師道各地指導，這樣會產(chǎn)生巨額的培訓費用，比如：培訓講師的差旅費、交通費、招待費，也包括場地費用、受訓者的 時間花費等。這樣既受時間和地點的限制，又耗費大量的人力、物力、財力、精力。另外，培訓師一次可以指導的受訓者數(shù)量，同樣的課程需要重復講解，這樣也造成了人力資本的浪費。網(wǎng)絡化的員工培訓減輕了企業(yè)和員工在經(jīng)濟上和時間上的負擔，避免了脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)的培訓方式的弊端。

(3)有利于培養(yǎng)員工的主動性

網(wǎng)絡化的培訓使各地的員工利用計算機網(wǎng)絡技術在本地接受異地培訓，把信息送到員工面前，員工可以根據(jù)自身的需要，在互聯(lián)網(wǎng)上尋找適合自己的內(nèi)容和方式進行自主地學習，以拓展在知識和技能方面的深度和廣度。員工之間也可以進行在線的交流，企業(yè)也可以隨時提供在線，為員工解答疑難問題。

可以說，網(wǎng)絡化的培訓方式調(diào)動了員工的積極性，從強加式向主動式轉(zhuǎn)化，實現(xiàn)了員工的自我管理、自我激勵。也在一定程度上，有助于在企業(yè)內(nèi)部營造濃厚的學習氛圍，培養(yǎng)員工勤奮的學習態(tài)度，形成敬業(yè)和積極上進的企業(yè)文化。

(4)有利于留住人才

留住優(yōu)秀人才是企業(yè)成功的關鍵。那些善于吸引、培訓和留住人才的企業(yè)將是取得成功的企業(yè)。企業(yè)一方面要幫助員工職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供個性化的人力資源和產(chǎn)品；另一方面，要設法提高員工的生活質(zhì)量，使得其在企業(yè)中實現(xiàn)自身的人生目標和生活目標；同時也要提高員工的流動風險和流動成本，制約培訓后的跳槽行為造成的泡沫化的人才流失。

實現(xiàn)網(wǎng)絡化的方法

首先人力資源中最開始的是人才的招_聘吸,引人才的網(wǎng)絡化發(fā)展。要實施網(wǎng)絡招_聘，首先就必須具有一個不斷更新的、數(shù)據(jù)暢通的交流平臺。對于it行業(yè)、金融業(yè)以及一些實力可采用高級網(wǎng)絡招_聘。即在自己的網(wǎng)站上設立專門的招_聘網(wǎng)頁，用于公布所需招_聘職位、相關政策、福利待遇等等，借此吸引職者。并在網(wǎng)頁中提供各種表格、文件和資料的電子文本，供職者自由下載。同時鼓勵自己的員工通過這個平臺用email、msn等方式將招_聘信息傳遞給自己的好友。在網(wǎng)頁上提供電子簡歷錄入、電子應_聘表等，可以使職者直接在網(wǎng)上應_聘。對于一些傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)和中小企業(yè)來說，多采用初級網(wǎng)絡招_聘，即與人才網(wǎng)站合作，將部分招_聘工作外_包等

怎樣實現(xiàn)人力資源管理的網(wǎng)絡化

人才篩選的網(wǎng)絡化 。對于采用高級網(wǎng)絡招_聘的而言，網(wǎng)上發(fā)布招_聘信息后，可能會收到大量的職信、簡歷和各種應_聘材料。這時，可通過管理軟件先對各種信息進行篩選，并對個應_聘者進行即時計分評估。并及時將結(jié)果反饋給職者，使職者可以第一時間知道自己是否達到要，從而避免了不合要的人進入下一輪特別是面試而造成的人力資本浪費。對于那些與招_聘網(wǎng)站合作的企業(yè)而言，租用他們的簡歷庫進行篩選是一項性價比很高的投資。一般來說，一場招_聘會的會費平均，且快捷方便。

達成協(xié)議的網(wǎng)絡化。進行網(wǎng)上的初選結(jié)束后，一旦確立了合適的應_聘者，一般就會安排相關人員與其，并進行面試，而現(xiàn)在對于招_聘非重要崗位的一些職務也可先進行網(wǎng)絡的視頻面試，詢問比較簡單的工作習慣、工作經(jīng)歷等問題，以期最大程度的節(jié)省成本。然而，網(wǎng)絡初選后，也必須重視網(wǎng)絡下的面對面的交流和溝通，爭取盡快達成協(xié)議。

其次是培訓的網(wǎng)絡化，有利于彈性化管理。網(wǎng)絡化的培訓更具有快捷性，能夠及時地滿足受訓者的培訓需。受訓者也不再受時間和地點的限制，每天小時只有安排學習時間，在時間和地點上體現(xiàn)了彈性制度。同時這樣的方式也避免了傳統(tǒng)培訓中受訓者接受能力參差不齊的現(xiàn)象產(chǎn)生，提高了培訓效率，是個性化學習與大眾化學習的統(tǒng)一，充分尊重學習者個性化學習的要，使企業(yè)培訓成為一種快速與一致的統(tǒng)一。通過優(yōu)良的課件和平臺技術，使知識迅速傳遞，在傳遞過程中不發(fā)生扭曲。

有利于降低成本。傳統(tǒng)的培訓方式通常是選定一定的時間，把員工集中到市內(nèi)或者室外進行，或者是派培訓師道各地指導，這樣會產(chǎn)生巨額的培訓費用，比如：培訓講師的差旅費、交通費、招待費，也包括場地費用、受訓者的 時間花費等。這樣既受時間和地點的限制，又耗費大量的人力、物力、財力、精力。另外，培訓師一次可以指導的受訓者數(shù)量，同樣的課程需要重復講解，這樣也造成了人力資本的浪費。網(wǎng)絡化的員工培訓減輕了企業(yè)和員工在經(jīng)濟上和時間上的負擔，避免了脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)的培訓方式的弊端。

有利于培養(yǎng)員工的主動性。網(wǎng)絡化的培訓使各地的員工利用計算機網(wǎng)絡技術在本地接受異地培訓，把信息送到員工面前，員工可以根據(jù)自身的需要，在互聯(lián)網(wǎng)上尋找適合自己的內(nèi)容和方式進行自主地學習，以拓展在知識和技能方面的深度和廣度。員工之間也可以進行在線的交流，企業(yè)也可以隨時提供在線，為員工解答疑難問題

員工關系的網(wǎng)絡化，以網(wǎng)絡為媒介的信息溝通更加直接和廣泛，企業(yè)可以通過員工關系管理系統(tǒng)發(fā)布企業(yè)的方針政策、各項規(guī)章制度、企業(yè)發(fā)展動態(tài)、經(jīng)營戰(zhàn)略;也可以向員工提供崗位說明書和工作分析，明確職責和崗位要，員工通過聊天室、bbs、經(jīng)理人信箱等自由的方式，向企業(yè)提出建設性的意見和建議。

績效管理的網(wǎng)絡化，效率是衡量人力資源管理工作的一個重要指標，績效管理是企業(yè)高效管理的一個關鍵。隨著企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡的建設和完善，績效管理這一重要的人力資源管理職能也開始走向網(wǎng)絡化。這樣的方式有利于考核的方便快捷性的實現(xiàn)，更重要的是增強員工對績效考核的認同和對企業(yè)的忠誠度。很多大型企業(yè)已經(jīng)建立了完善的績效考核體系，而中小型企業(yè)也可以根據(jù)網(wǎng)絡化績效考核的軟件，提高考核的水平和效率。

4、共享經(jīng)濟為人力資源管理帶來了哪些機遇

   傳統(tǒng)人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理水平偏低

一些企事業(yè)為了減少雇員數(shù)量，企事業(yè)的人力資源管理工作者大部分都是非專業(yè)性的，由其他部門的領導者進行兼任，這一現(xiàn)象就直接導致人力資源管理工作者的工作經(jīng)驗不足，缺乏專業(yè)的管理技能。無法對企事業(yè)的發(fā)展，經(jīng)濟的進步提供助力。人力資源的管理工作必須進行優(yōu)化，引進專業(yè)的管理人才進行人力資源管理。

（二）人才分布不均衡

由于我國人才建設模式的缺陷性，導致我國的人才結(jié)構(gòu)不合理，人才建設分布比例嚴重不均衡，導致很多行業(yè)出現(xiàn)無人可用的情況。[1]總的來說，我國的人才培養(yǎng)模式與社會的發(fā)展嚴重脫節(jié)，需要根據(jù)社會的需進行人才培養(yǎng)，及時調(diào)整人才的培養(yǎng)模式。

（三）人才流失較為嚴重

人力資源的管理最終的管理對象還是人，人會根據(jù)自身的實際情況對工作環(huán)境進行選擇，在相同薪資、待遇環(huán)境下，人們往往會選擇工作更加舒適的企事業(yè)。

共享經(jīng)濟胃人力資源管理帶來的機遇

人力資源管理發(fā)展趨勢

（一）雇傭模式發(fā)生改變

受共享經(jīng)濟的影響，雇員方式將由“雇員”轉(zhuǎn)變?yōu)椤捌脚_個人”。傳統(tǒng)人力資源管理多為全職工作，通過員工與企事業(yè)簽訂勞動合同方式，員履行勞動業(yè)務，獲得薪資。由于共享經(jīng)濟的發(fā)展，對這種雇傭方式進行了改變，通過共享平臺，勞動者可以利用空閑時間進行兼職，獲得額外的經(jīng)濟報酬。在這種新的雇傭模式下，勞動者可以自由的安排工作時間，不受傳統(tǒng)工作方式的限制，相較于傳統(tǒng)工作模式，勞動者可以獲得工作的幸福感，減少工作與生活的沖突。

（二）組織結(jié)構(gòu)發(fā)生變化

在共享經(jīng)濟的沖擊下，傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)將發(fā)生巨大的變化。傳統(tǒng)的人力資源管理機構(gòu)復雜，員工只能通過的資源對企事業(yè)創(chuàng)造價值，極大地降低了員工的工作積極性，而在共享經(jīng)濟時代，員工有更大的發(fā)展舞臺，個人價值能夠得到更好的體現(xiàn)，得到的認可。相較于傳統(tǒng)的人力資源管理，共享經(jīng)濟時代的人力資源管理更注重員工的創(chuàng)新能力和工作積極性，人力資源管理工作者要根據(jù)共享經(jīng)濟的不斷發(fā)展進行調(diào)整。