虛擬人力資源管理的認(rèn)識和運(yùn)用,簡述人力資源管理的作用

1、如何做好互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代的人力資源管理

   互聯(lián)網(wǎng)相當(dāng)于互聯(lián)網(wǎng)傳統(tǒng)行業(yè)的新發(fā)展生態(tài)。

1、老板是人力資源（野蠻生長下的中心化集權(quán)）；

2、人力資源是人力資源（專業(yè)化）；

3、業(yè)務(wù)部門是人力資源（業(yè)務(wù)導(dǎo)向）；

4、員工自己是人力資源（互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代基于管理成熟度的個性化，客戶導(dǎo)向）！

情感的互動管理。我們說如今的人力資源要從人性的角度出發(fā)，我們可以利用互聯(lián)網(wǎng)的雙向互動功能來提高員工情感互動性性。員工情感是通過不斷的互動產(chǎn)生的。應(yīng)用內(nèi)部員工管理系統(tǒng)，不僅完成日常的工作管理任務(wù)，也可以將員工的職場情商管理加入其中，對于團(tuán)隊(duì)工作都有潛移默化的作用。

管理方式的人性化。一方面，我們通過相對娛樂和輕松的方式，讓人力資源管理體系以更為人性化的方式深入人心。另一方面，通過互聯(lián)網(wǎng)管理系統(tǒng)，和員工可以做到頻繁互動，彼此受益，合作共贏。

互聯(lián)網(wǎng)實(shí)現(xiàn)持續(xù)性成長。組織學(xué)習(xí)的方式正越來越多化，對企業(yè)來說，人才培養(yǎng)沒有完美的、一招致勝的方式。以課堂培訓(xùn)為例，在課堂上僅能吸取%左右的內(nèi)容，需要和導(dǎo)師有效溝通之后得到%的持續(xù)性成長。

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代是一個是一個失控的年代，人才之間的流動性越來越強(qiáng)，機(jī)會也越來越多，因此，人力資源管理者一定要學(xué)會合理的調(diào)整的待遇和薪酬結(jié)構(gòu)，讓優(yōu)秀的人才得到很好的發(fā)揮。

2、互聯(lián)網(wǎng)+人力資源管理，是個啥

   ? 視角轉(zhuǎn)換：由外而內(nèi)的人力資源管理

人力資源管理策略應(yīng)該從客戶、市場和的各部門的需來考慮。人力資源管理部門應(yīng)該是為企業(yè)的內(nèi)

外部的利益相關(guān)者創(chuàng)造的，要為他們來創(chuàng)造價(jià)值。HR管理者要具備提高企業(yè)吸引、、留住消費(fèi)者和投

資者的能力，要站在他人的角度來考慮，站在利益相關(guān)者的角度來權(quán)衡，才是有用的，有價(jià)值的。

? 組織變革：基于互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人力資源和組織

在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，人力資源傳統(tǒng)的組織會發(fā)生巨大變化。組織扁平化、自組織、創(chuàng)客組織等多種新興組織

形式層出不窮，人力資源管理者一定要順應(yīng)時(shí)代變化， 及時(shí)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。

? 模式創(chuàng)新：基于不確定性的人才管理

模式創(chuàng)新主要是基于人才的不確定性，企業(yè)面臨的根本問題也就是人才的管理不確定性。傳統(tǒng)的組織被新

的共享經(jīng)濟(jì)所粉碎。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，既要造人才供應(yīng)鏈，又要構(gòu)筑人才防護(hù)鏈。不再是單一的以人為

本，而應(yīng)以業(yè)務(wù)為優(yōu)。

? 數(shù)據(jù)說話：數(shù)據(jù)化人力資源決策與人力資源價(jià)值計(jì)量管理成為人力資源管理的核心

人才管理一定要基于數(shù)據(jù)化。數(shù)據(jù)化的人力資源決策與人力資源管理的技能管理成為人力資源的核心。基

于數(shù)據(jù)的分析、整理，會成為人力資源管理的重要工作。類似金蝶sHR這樣的基于大數(shù)據(jù)管理的人力資源

系統(tǒng)，會幫助眾多企業(yè)解決在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代背景下的HR信息化建設(shè)問題。人力資源管理工作可以變得更為

簡便快捷，并能極大的節(jié)約管理成本。更大的益處在于還可以將人力資源部門的員工從上傳下達(dá)的角色中

解脫出來，讓他們能放眼更為重要的事情，如戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)組織發(fā)展等。

? 管理平臺化：人力資源管理平臺化(三支柱模型)

三支柱模型，就是企業(yè)分成SSC共享平臺、COE專家中心，HRBP業(yè)務(wù)支持。三支柱模型賦予人力資源管理新

職能，提供專業(yè)的解決方案。HR管理者可通過平臺化的方式直接到業(yè)務(wù)里面去，跟業(yè)務(wù)部門的人一起來探

討業(yè)務(wù)部門的人力資源管理。

? 價(jià)值管理：人力資本價(jià)值管理成為新難點(diǎn)

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代背景下，人力資本分享權(quán)和決策權(quán)不斷增長，如何實(shí)現(xiàn)貨幣資本與人力資本的價(jià)值平衡和相

互支撐，是企業(yè)人力資本管理的難點(diǎn)。目前出現(xiàn)的合伙人制度、人才IPO等形式，為企業(yè)價(jià)值管理提供了

不同的思路。在這種情況下我們會發(fā)現(xiàn)關(guān)于人力資源的價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值分配都是一個難題，我們每個企業(yè)

管理者都需要轉(zhuǎn)變相關(guān)思路。

應(yīng)該理解為結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)的思維、技術(shù)和方法等來進(jìn)行人力資源管理。